Termoventanas

PREAMBULO

El presente reglamento interno de trabajo prescrito por TERMOVENTANAS S.A.S con domicilio principal en Calle 3 # 3-51 Ciudadela Industrial Duitama, Boyacá y a las oficinas, agencias o sucursales que en el futuro se instalen en cualquier otra ciudad del país, y a sus disposiciones quedan sometidos tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO I

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ART. 1º Quien aspire a desempeñar un cargo en TERMOVENTANAS S.A.S debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

Hoja de vida
Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el
Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario

Certificado de

PAR.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Min/trabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).

CAPÍTULO II

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ART. 2º. El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario. (Artículo 1 del Decreto 933 de 2003)

ART. 3º. Pueden celebrar contratos de aprendizaje las personas mayores de catorce (14) años que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las mismas restricciones de que trata el Código de Trabajo. (Artículo 2 de la Ley 188 de 1.959).

ART. 4º. El contrato de aprendizaje debe suscribirse por escrito y debe contener cuando menos los siguientes puntos:

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo;
La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;
La formación se recibe a título estrictamente personal;
El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente. El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente, y/o al 100% cuando la tasa de desempleo promedio del año inmediatamente anterior sea de un solo digito, (Artículo 30 de la Ley 789 de 2002 y Decreto 451 de 2008).

Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente, durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea el aprendiz estará cubierto por salud y riesgos profesionales. (Artículo 5 del Decreto 933 de 2003).

CAPÍTULO III

PERÍODO DE PRUEBA

ART. 5º La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ART. 6º El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, n. 1º).

ART. 7º El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).

ART. 8º Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

CAPÍTULO IV

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ART. 9º Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).

CAPÍTULO V

HORARIO DE TRABAJO

ART. 10º Las horas de entrada y salida de los trabajadores de TERMOVENTANAS S.A.S, son las que a continuación se expresan :

Personal Administrativo de oficina principal:

Lunes a viernes de 07:00 a.m. a 01:00 p.m. y de 02:00 p.m. a 05:00 p.m. Sábados de 08:00 a.m. a 12:00

Personal operativo de planta de fabricación:

Lunes a sábado Turno 1: de 06:00 a.m. a 02:00 p.m.

Turno 2: de 02:00 p.m. a 10:00 p.m

Personal de instalación en proyectos:

Lunes a viernes de 07:00 a.m. a 12:00 m. y de 01:00 p.m. a 05:00 p.m. Sábados de 07:00 a.m. a 12:00 m.

CAPÍTULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ART. 11° Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al
Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L. 51, 1º, dic. 22/83).

PAR. 1—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, num. 5º).

PAR. 2—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, 26).

PAR. 3 – El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.

Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST, art. 185).

ART. 12. El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).

ART. 13. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, art. 178).

VACACIONES REMUNERADAS

ART. 14. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, n. 1º).

ART. 15. La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).

ART. 16. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

ART. 17. Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (CST, art. 189).

ART. 18. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.

La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).

PAR. 1- Las vacaciones que no sean solicitadas por el trabajador pueden prescribir a los cuatro (4) años contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas, según el artículo 489 del código sustantivo del trabajo, la prescripción se interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador de un derecho plenamente determinado.

La interrupción de la prescripción opera por una sola vez por el mismo derecho sujeto a prescripción.

La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde la oportunidad para reclamar. Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas.

ART. 19. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ART. 20. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).

PAR. – Los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

PERMISOS

ART. 21. TERMOVENTANAS S.A.S. concederá a sus trabajadores los siguientes permisos (numeral 6 Artículo 57 C.S.T.):

Licencia por luto: En caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, se concederá una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. En caso que la Empresa por pacto, convención colectiva o mera liberalidad, reconozca algún beneficio extralegal por esta misma situación se dará aplicación a la norma que le sea más favorable, sin que pueda en ningún caso recibir el trabajador doble beneficio. (Artículo 1 Ley 1280 de 2009).

Licencia para el ejercicio del sufragio: Se concederá al trabajador media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador. (Artículo 3 Ley 403 de 1997).

Para el votante, los beneficios establecidos en la Ley 403 de 1997 sólo podrán hacerse efectivos a partir de la entrega del certificado electoral o del certificado electoral sustitutivo, por parte de la autoridad electoral correspondiente. (Artículo 4 Decreto 2559/97).

Licencia para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación: Los trabajadores que se desempeñen como jurados de votación de conformidad con el artículo 105 del Código Electoral, tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.(Inciso 3 Articulo 105 del Código Electoral).

Licencia por Grave Calamidad Doméstica: La compañía concederá permiso al trabajador cuando se presente un suceso familiar cuya gravedad afecta el normal desarrollo de sus actividades, con carácter negativo para las condiciones morales y materiales de su vida. Su duración deberá determinarse de común acuerdo entre el empleador y trabajador atendiendo al principio de la razonabilidad, para lo cual deberá tenerse en cuenta las circunstancias y particularidades de la situación concreta gravedad de la calamidad en sí mismo considerada, plazo estimado en que pueda conjurarla, presencia de terceros que tengan posibilidad de ayudar a solucionarla, gravedad de los efectos que pueda implicar para la empresa la suspensión de la prestación del servicios, así como, las posibilidades con que cuenta la empresa para reemplazar al trabajador. La grave calamidad doméstica será analizada en cada caso particular por la empresa.

Licencia para asistir al entierro de los compañeros de trabajo. La compañía concederá el permiso a los trabajadores que considere pertinente, de tal forma que no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa.

PAR. 1- En cualquier de las anteriores situaciones, el trabajador deberá dar aviso oportuno al empleador o su representante, para el efecto se tendrán en cuenta lo siguiente:

En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye, o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias, pero atendiendo a un criterio de razonabilidad.
En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso deberá darse con mínimo un (1) día de anticipación y el permiso se concederá hasta al 10% de los trabajadores.
En los demás casos (sufragio y desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación), el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario.

PAR. 2 – En todo caso, la concesión de las licencias y el plazo de las mismas, en los casos de grave calamidad doméstica, se encuentran supeditada a que el otorgamiento de las mismas no perjudique el funcionamiento de la compañía.

PAR. 3 – Cuando el permiso obedezca a razones imputables al trabajador diferentes a las enunciadas anteriormente, el tiempo empleado en el mismo podrá ser descontado del salario del trabajador y/o podrá ser compensado con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a la jornada ordinaria.

PAR. 4 – Además se reconocerá a los trabajadores cinco (5) días hábiles de Licencia de Luto, de conformidad con la Ley 1280 de 2009. También se reconocerán 8 días hábiles por licencia de paternidad, de conformidad con lo establecido en la Ley María.

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de diecisiete (17) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

El estado de embarazo de la trabajadora;
La indicación del día probable del parto, y
La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto o según recomendaciones del médico tratante.

La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 17 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo faltante para expirar el periodo de la licencia concedida a la madre.

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 17 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (17) semanas en el posparto inmediato.

Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (16) semanas posparto y una semana preparto.

Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de doce (12) semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece (13) semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

PAR. 1 – La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las catorce (17) semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.

El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.

PAR. 2 – Tramite de permisos dentro de la jornada laboral, en caso que el trabajador requiera salir de las instalaciones en su jornada laboral deberá llenar el formato establecido para tal fin, el cual es suministrado por el área de Talento Humano, este debe ir autorizado por el jefe inmediato, explicando los motivos del retiro de las instalaciones de la empresa, en caso de no estar presente el jefe inmediato el formato lo debe firmar el Gerente de Talento Humano y Administrativo o el Jefe de Nomina.

CAPÍTULO VII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

ART. 22. Formas y libertad de estipulación:

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos

No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

ART. 23. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con períodos mayores (CST, art. 133).

ART. 24. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, art. 138, n. 1º).

Períodos de pago: La empresa pagará a sus trabajadores el salario en período de pago mensual.

ART. 25. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST, 134).

PAR. – En la empresa TERMOVENTANAS S.A.S. no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO VIII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ART. 26. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ART. 27. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren afiliados. La Entidad Promotora de Salud (E.P.S.) será elegida por el Trabajador.

La Administradora de Riesgos Laborales (A.R.L.) quien atenderá los casos de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, será elegida por la empresa.

En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ART. 28. Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ART.29. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ART. 30. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PAR. – El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).

ART. 31. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente; de igual manera ordenará elaborar y enviar a la ARL el respectivo informe del accidente de trabajo en un plazo máximo de dos (2) días hábiles, en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.

ART. 32. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, quien diligenciará el respectivo formato de reporte de accidente de trabajo y lo enviará a la ARL y EPS simultáneamente en un término no mayor de dos (2) días hábiles, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ART. 33. LA EMPRESA no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, pues solo estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador, el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

ART. 34. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ART. 35. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del sistema general de riesgos profesionales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO IX

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ART. 36. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

Respeto y subordinación a los
Respeto a sus compañeros de
Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de
Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la
Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y

Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en
Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o equipos de
Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
Cuidar y Utilizar de manera adecuada y responsable las maquinas, herramientas, equipos, utensilios y demás bienes del establecimiento donde preste sus servicios, con el fin de evitar todo daño o pérdida de los mismos.
Cumplir con las medidas y precauciones indicadas en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo del empleador.
Guardar absoluta reserva en relación a los manuales de procedimientos, programas de sistematización, información atinente a asuntos internos o administrativos del empleador, de cualquier índole, o información relacionada con los usuarios o clientes del empleador.
Informar ante el superior, de acuerdo al orden jerárquico establecido, la comisión de hechos irregulares, fraudulentos o Contrarios a los principios y políticas de la empresa o a las normas legales, por parte de o con la participación de trabajadores de la empresa o terceros.

CAPÍTULO X

ORDEN JERÁRQUICO

ART. 37. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:

Primer Nivel: COMITÉ EVALUADOR IMPULSO DISCIPLINARIO (Asesor Jurídico Externo, Analista de recursos humanos)

Segundo Nivel: GERENTE GENERAL

PAR. 1 – De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa en primera instancia Comité Evaluador Impulso Disciplinario y en segunda instancia el Gerente.

PAR. 2 – En caso de inconformidad por parte del trabajador sobre la sanción impuesta, el trabajador podrá solicitar la revisión de la misma de forma escrita en un término no superior a tres (3) días hábiles al GERENTE o al COMITÉ EVALUADOR IMPULSO DISCIPLINARIO exponiendo las razones de su inconformidad.

CAPÍTULO XI

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES

ART. 38. Son obligaciones especiales del empleador:

Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la
Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades
Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y
Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden
Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del

Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.

Abrir y llevar al día los registros de horas
Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del
Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.

Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las
Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (CST, 57).
Mantener un buen ambiente de trabajo, positivo, con énfasis en calidad y servicio.

ART.39. Son obligaciones especiales del trabajador:

Realizar personalmente la labor en los términos estipulados en el contrato de trabajo.
Observar los preceptos de este reglamento interno de trabajo.
Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta La empresa o sus representantes según el orden jerárquico
No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a La empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la
Mantener en orden y de manera aseada las áreas de uso común (sala de juntas, Baños).
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales, impartidas por el área de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.
Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, 58).
Avisar al empleador y específicamente a su supervisor en todos los eventos en que se vaya a incurrir en impuntualidad o inasistencia a la jornada laboral ya que de lo contrario se causa perjuicio a la Empresa. Como consecuencia de lo anterior, el trabajador cuenta con un (1) día hábil para reportar y comprobar las razones de su incumplimiento laboral por impuntualidad o inasistencia; cumpliéndose así la posibilidad de que ejerza su derecho de defensa y en caso contrario se consolidará la violación a sus obligaciones laborales y la empresa procederá a realizar los descuentos por ausentismo y las acciones disciplinarias que considere viables.
Mantener en buen estado todas las herramientas de trabajo que para el ejercicio de sus funciones se les asignen por parte del empleador, debiendo tomar todas las medidas de cuidado, protección y seguridad, sobre los mismos. En los casos de perdida sucesiva de las herramientas a cualquier título (a partir de la segunda ocasión) el trabajador deberá asumir el valor del equipo extraviado, acordando con el empleador la forma en que se pagará el mismo.
No instalar programas sin licencia en los equipos suministrados por la compañía, ni utilizar los mismos con fines delictivos.
Es obligación del trabajador cumplir estrictamente con las funciones que tiene a su cargo, así como con los requerimientos que le hagan su superior inmediato, o cualquiera otro de los integrantes de la escala jerárquica de la compañía. Se constituirá como falta grave, y dará lugar al despido justificado, el reconocimiento de las funciones, por parte del trabajador o el no acatamiento de las órdenes impartidas.
Se establece como obligación especialísima el cuidado y custodia de todos los bienes, productos, valores, dineros, etc. que pertenezcan a la empresa y que corresponden a la responsabilidad que asume cada trabajador con fundamento en la descripción del cargo, el contrato de trabajo, el presente reglamento y demás fuentes normativas, legales y empresariales.
Presentar ante el empleador, o las personas autorizados, las denuncias respecto de actos de corrupción de los cuales tenga conocimiento en el ejercicio de su cargo.
Suministrar inmediatamente y ajustándose a la verdad, la información y datos que tengan relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo se soliciten.
Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo a servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo.
Dar cumplimiento a los Principios Generales de los Negocios, considerando como falta grave a su relación laboral el incumplimiento por parte del trabajador a cualquiera de dichos principios.
Cumplir estrictamente la jornada máxima legal de trabajo, de acuerdo con los horarios señalados y de conformidad con la naturaleza de las funciones.
Cumplir y desarrollar las órdenes e instrucciones que se le imparten por sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo que se le encomienda.
Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que requieran con carácter de urgencia, siempre que se respete, por parte del empleador, lo relacionado con la prestación de servicios en horas extras y trabajos suplementarios de días festivos.
Fuera de los horarios regulares deberá presentar su autorización escrita para entrar o salir de la Empresa, firmada por el jefe de área.
Observar con suma diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre el trabajo a fin de lograr calidad, eficiencia, seguridad y cumplir los fines de la empresa para la preservación del medio ambiente.
Reportar e informar inmediatamente, al jefe inmediato cualquier daño, falla o accidente que le ocurra a las máquinas, elementos, procesos, instalaciones o materiales de la empresa.
Reportar e informar en forma amplia y de inmediato, a la Gerencia General o superiores inmediatos, de cualquier acto o incidente inmoral o de mala fe de que tenga conocimiento, y que afecte a la empresa y/o al personal.
Comunicar en forma inmediata a los superiores, ya sea el jefe inmediato, o al que la empresa designe cualquier accidente sufrido durante el trabajo.
Someterse a todas las medidas de control que establezca la empresa a fin de obtener puntualidad para el inicio o realización de las funciones que le hayan sido encomendadas.
Responder a la empresa por los daños que le llegare a causar con dolo en bienes de su propiedad o sobre aquellos que por algún motivo o razón estén en custodia de ésta.
Someterse a los requisitos y registros indicados por la empresa en la forma y hora que ella señale para evitar sustracciones u otras irregularidades.
Asistir con puntualidad y provecho a los cursos de capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento, organizados e indicados por la empresa dentro y fuera del recinto.
Aceptar su traslado a otro cargo dentro de la empresa, siempre que no sufra desmejoramiento en su salario o en el cargo para el cual fue contratado.
Usar y utilizar en forma inmediata los elementos, uniformes, dotaciones e implementos que le suministre la empresa.
Cumplir con las normas y procedimientos establecidos por la empresa para el control del horario de entrada y salida, tanto en la mañana como en la tarde.
Conforme al orden jerárquico establecido por la empresa, observar estrictamente el conducto regular de sus peticiones y/o observaciones.
Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, manuales de funciones, descripción del cargo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral e informes de cartas o circulares.
Presentarse a sus jefes o superiores jerárquicos a la terminación de toda ausencia por motivos tales como permisos, vacaciones, suspensión, incapacidad o tratamiento médico; el trabajador no puede reiniciar labores sin haber recibido previamente la autorización correspondiente.
Todo trabajador que tenga las funciones de supervisión, tiene la obligación de dar aviso a su superior jerárquico, cada vez que se presente un hecho de omisión que pueda ser considerado como falta. Este aviso deberá darse dentro de la misma jornada en que se produzca o conozca el hecho y omisión aludido.
Participar en las actividades de prevención de riesgos y promoción de la salud organizados por la empresa.
Portar y/o utilizar los elementos de seguridad industrial.

Cumplir con el horario de ingreso.
Usar las máquinas, herramientas, útiles, elementos y materias primas sólo en beneficio de la empresa y en las actividades que le sean propias, con plena lealtad hacia ésta, y evitando hacer o propiciar cualquier competencia entre ellas.
Mantener en estricta confidencialidad toda la información referente a la compañía,

PAR. – El incumplimiento de las obligaciones contempladas entre los numerales 1 y 9 conforme al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador.

ART. 40. Se prohíbe al empleador:

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes casos:

Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de
Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza, y
En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de

Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al
Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de
Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del
Cerrar intempestivamente La empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la compañía. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de
Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, 59).

ART. 41. Se prohíbe a los trabajadores:

Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas
Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los guardas de seguridad.
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en
Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o
Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, 60).
Distraer, apropiarse o aprovecharse, aun temporalmente, en forma ilícita, con abuso de confianza o valiéndose de condiciones de inferioridad o indefensión, oculta o clandestina, de dineros valores u otros bienes que por razón del ejercicio de su cargo tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo, y/o cometer actos de corrupción, o actuar de mala fe, en contra del empleador, sus clientes o sus compañeros de trabajo.
Expresamente se prohíbe a los trabajadores que dispongan de la información y los elementos propios de la empresa en aquellos eventos que contraríen a los procedimientos establecidos; se resalta de manera especial la prohibición de buscar beneficios personales de cualquier índole o en beneficio de terceros ya que lo anterior representa un acto de corrupción y/o un conflicto de intereses, salvo que haya autorización escrita del empleador. De manera especial se hace mención a las políticas comerciales que benefician a los clientes.
Realizar daño a bienes de la empresa a título de culpa.
Hacer u ordenar diligencias personales a otro personal de la empresa en horas hábiles de trabajo.
Descuidar el desarrollo de los procesos de trabajo a su cargo o incumplir órdenes e instrucciones de los superiores, siempre y cuando dichas órdenes no vayan en contravía de la moral y las buenas costumbres o no vayan en contra a lo estipulado en el presente reglamento.
Pasar del puesto o lugar de su trabajo a otro puesto o lugar de trabajo, por razones diferentes a las necesidades del trabajo, sin orden o permiso del jefe respectivo.
Salir de la empresa durante las horas de trabajo sin permiso previo del superior respectivo.
Recibir visitas de carácter personal en el trabajo o dentro de la empresa, o permitir que extraños ingresen a ella para asuntos no relacionados estrictamente con el trabajo.
Realizar reuniones en locales o predios de la empresa, sin previo permiso escrito de la misma, aun cuando sea en horas distintas al horario de trabajo.
Dormir en horas de trabajo o en los sitios de la empresa.
Hacer cualquier venta, suscripción o actos comerciales semejantes dentro de la empresa.
Utilizar radios transistores, grabadoras, en horas y sitios de trabajo en forma tal que a juicio de un superior, alteren el desarrollo del trabajo o afecten la imagen de la Empresa.
Realizar comportamiento brusco o desaplicado, o arrojar objetos por el aire.
Descuadres en el manejo de la caja menor.
Incumplir normas de seguridad y salud ocupacional.
Ocuparse en cosas distintas de su labor durante las horas de trabajo, sin previo permiso del superior
Ejecutar defectuosamente el trabajo, esconderlo, botarlo o no informar de él al superior respectivo.
Confiar a otro trabajador sin la expresa autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo, instrumentos, elementos, maquinaria y materiales de la empresa.
Mantener dentro de la empresa y en cualquier cantidad, licores o bebidas embriagantes, tóxicas, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes o cualquier producto o sustancia semejante.
Ejecutar o realizar juegos que estén prohibidos por la ley dentro de la empresa, sea o no en horas o días de trabajo.
Se prohíbe cualquier publicación calumniosa, denigrante o dañina contra la empresa o colaboradores por parte del trabajador dentro de ella.

Usar la materia prima en labores que no sean propias, desperdiciándolas y permitiendo que se destinen a fines diferentes a su objetivo.
Realizar Agresión Verbal.
Mantener con personas extrañas a la empresa intereses comerciales, financieros, técnicos o semejantes, tendientes a obtener un provecho ilícito de la misma.
Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de la empresa, ya sea para terceros o para provecho del mismo trabajador.
Suministrar a extraños sin autorización expresa, datos relacionados con la organización, producción, o con cualquiera de los sistemas y procedimientos que utiliza la empresa para el desarrollo del objeto social.
Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.
Destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer en cualquier forma documentos de la empresa sin autorización expresa y por escrito de la misma.
Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, servicios y nombre de la empresa, o incitar a que no se compren, reciban u ocupen los productos o servicios.
Dar falsos y maliciosos testimonios en contra de la compañía.
Emplearse en otras empresas mientras hace uso de licencias, permisos o vacaciones que puede entrar a competir con los intereses de la Empresa.
Utilizar el dinero de la Empresa para manejos diferentes a los previamente solicitados por el trabajador.
Retirar información de la base magnética (casetes, disquetes, discos compactos u otros) sin la debida autorización escrita por parte de la gerencia general.
Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma objetos, servicios, u otros de propiedad de la empresa y sin autorización de la misma.
Aprovecharse de las circunstancias para amenazar, intimar, coaccionar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo y ocultar el hecho.
Originar riñas, discordias o discusiones con otros trabajadores de la empresa, o tomar parte en tales actos dentro de la misma.
Engañar al Empleador por cualquier medio tendientes a obtener un provecho indebido.
Toda conducta contemplada en el código penal.

PAR: Está prohibida la vinculación de personal a través de contrato laboral, de aquel que se encuentre inmerso en las causales de inhabilidades e incompatibilidades.

ART. 42. Inhabilidades e Incompatibilidades.

Es incompatible con el ejercicio de su cargo la persona que tenga vínculos laborales civiles o comerciales, en los grados de consanguinidad, afinidad o civil de conformidad a lo siguiente:

De consanguinidad hasta en cuarto grado. Es decir: hijos, padres, hermanos, sobrinos, tíos, abuelos, bisabuelos y tatarabuelos.
De matrimonio o unión marital de hecho
De afinidad hasta el segundo grado (suegros, yernos o nueras, cuñados)
Y primero civil (como hijos y padres adoptivos).

PAR. 1.: Este artículo se aplicará para los cargos Administrativos.

PAR. 2.: En caso de que exista un vínculo de consanguinidad, afinidad o civil entre trabajadores, uno de ellos deberá renunciar y en caso de no llegar a un acuerdo la empresa a través del comité de convivencia laboral, decidirá por merito quien deberá quedarse en la empresa.

CAPÍTULO XII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ART. 43. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

ART. 44. Se establecen las siguientes clases de FALTAS LEVES, y sus sanciones disciplinarias, así:

Incumplimiento Horario de trabajo

El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, un llamado de atención por escrito, con copia a la hoja de vida; por la segunda vez, conlleva una sanción que va desde el llamado de atención por escrito, con copia a la hoja de vida, hasta la suspensión del trabajo hasta por ocho (8) días; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.
La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a La empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos
La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos

ART. 45. Constituyen FALTAS GRAVES:

El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta
La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera
La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera
Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias

Otros incumplimientos.

El incumplimiento en las funciones establecidas en la descripción del cargo del trabajador, se sancionará en una escala que va desde el llamado de atención con copia a la hoja de vida hasta la terminación del contrato laboral, dependiendo la gravedad de la falta, y los perjuicios causados, al empleador o a terceros.
La violación por parte del trabajador de las obligaciones contractuales, reglamentarias, políticas y/o procedimientos, se sancionará en una escala que va desde el llamado de atención con copia a la hoja de vida hasta la terminación del contrato laboral, dependiendo la gravedad de la falta, y los perjuicios causados, al empleador o a terceros.
No cumplir con lo estipulado en el presente Reglamento Interno de Trabajo, el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, en el Código Ética, demás reglamentos, manuales y procedimientos, se sancionará en una escala que va desde el llamado de atención con copia a la hoja de vida hasta la terminación del contrato laboral, dependiendo la gravedad de la falta, y los perjuicios causados, al empleador o a terceros.
Las contempladas en el contrato individual de trabajo.

PAR. 1.: Es entendido además, que los retardos sin justa causa facultan a la empresa para no permitir al trabajador su ingreso al trabajo.

PAR. 2.: En relación con las faltas y sanciones disciplinarias de que trata este artículo, se deja claramente establecido que el empleador no reconocerá ni pagará el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por causa de cualquiera de la comisión de tales faltas y su correspondiente sanción.

PAR. 3.: Para el control de la acumulación de los retardos, se tendrá en cuenta los últimos seis (6) meses de labor.

Se entiende por retardo la llegada a las instalaciones de la empresa que supere los quince (15) minutos de la hora estipulada para inicio de las labores.

Art. 46. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:

Reiteración de la conducta;
Cuando exista concurrencia de causales;
Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,
Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

CAPITULO XIII

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

ART. 47. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador infractor en diligencia de descargos. De la diligencia de descargos quedara por escrito, conforme al instructivo de impulso disciplinario del cual deberá entregarse una copia al trabajador, independiente de la forma que se utilice para surtirla.

PAR. La diligencia de descargos de que trata este artículo, podrá ser surtida a través de cualquier medio que presuponga que el trabajador infractor la está efectuando directa y libremente (personalmente (verbal – escrito), vía telefónica, skype, msn, etc.).

ART.43. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).

Art. 48. Con posterioridad a que el trabajador sea escuchado en descargos el empleador, le comunicará la sanción que corresponda a la falta por la que fue citado, o la exoneración de ésta, dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes a la recepción de los descargos, disponiendo el trabajador de tres (3) días hábiles para interponer el recurso de apelación ante el inmediato superior de quien impuso la sanción disciplinaria, el cual debe resolver en el término de quince (15) días hábiles.

CAPITULO XIV

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO CALIFICADAS EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Art. 49. Se tiene como conducta gravísima y dan lugar a la terminación del contrato por decisión unilateral con justa causa, además de las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y, en el contrato de trabajo, las siguientes faltas:

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
Consumir en el lugar de trabajo licor, narcóticos o cualquier sustancia que produzca alteraciones en la conducta, o presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de estas mismas sustancias.
Sustraer de la oficina, fábrica, taller o establecimiento donde realice sus actividades, los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso de la empresa.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos, o de drogas enervantes.
Ingresar y mantener armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado.
Revelar los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
Presentarse al sitio trabajo en estado de embriaguez o con reciente posterioridad o guayabo, o bajo la reciente influencia de narcóticos o de drogas enervantes, o con reciente posterioridad a haber ingerido cualquiera de las anteriores sustancias, las cuales han sido nombradas de manera enunciativa.
El no cumplimiento del horario de trabajo en los términos establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo o contrato laboral.
Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes del Empleador o de los bienes de terceros confiados al mismo.
No cumplir oportunamente las prescripciones que para la seguridad de los locales, los equipos, las operaciones o los dineros y/o valores de la empresa o que en ella se manejan, impartan el empleador o el autorizado por el.
Retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que por razón de su oficio tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo.
Cometer actos de corrupción, o actuar de mala fe, en contra del empleador, sus clientes o sus compañeros de trabajo.
Permitir voluntariamente o por culpa, que otras personas lleguen a tener conocimiento de claves, datos o hechos de conocimiento privativo del empleador o de la empresa donde preste los servicios el trabajador, o de determinados trabajadores del mismo.
Aprovechar indebidamente la relación comercial con los clientes del empleador, a fin de obtener de éstos préstamos, dádivas u otro tipo de beneficios que se otorguen en consideración a su condición de trabajador de la empresa.
Dedicarse en el sitio de trabajo al manejo de negocios particulares o a realizar actividades de comercio de carácter particular, con otros trabajadores o con terceros, cualquiera que sea su finalidad.
Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida expresa e inequívocamente a otro trabajador, salvo el caso de necesidad efectiva e inaplazable, y previa orden superior.
Prestar o informar las claves de acceso a los programas de sistemas, bien sea las personales o las de otros trabajadores que se conozcan en razón del oficio.
Prestar llaves o dar a conocer claves de cajas de seguridad o escritorios, a personal no autorizado o a terceros; prestar llaves de ingreso a las instalaciones u oficinas, a terceros o a personal no autorizado, o permitir su ingreso en horas no hábiles.
Engañar al empleador para la obtención de préstamos o beneficios que otorga a los trabajadores, o hacer uso indebido de estos.
No cumplir con las responsabilidades con el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

PAR. – En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

CAPÍTULO XV

RECLAMACIONES PERSONALES, ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

Art. 50. Los trabajadores podrán presentar quejas o reclamaciones, las cuales serán presentadas ante los superiores jerárquicos. El reclamante deberá llevar su caso ante su inmediato superior jerárquico, quien oirá y resolverá con justicia y equidad. Si no fuere atendida la reclamación por éste, o no se conformare con la decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo.

Los reclamos serán resueltos en el término de treinta (30) días hábiles, atendiendo la naturaleza del reclamo y sus circunstancias. En caso de que no se dé respuesta al reclamante en tiempo, o que este no se encuentre conforme con la decisión, el caso se presentara ante el Comité de Convivencia conformado en la empresa, quien decidirá acerca del mismo.

CAPÍTULO XVI

MECANISMO DE PREVENCION DE LA CONDUCTA DE ACOSO LABORAL.

Art. 51. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previsto por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convívente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Entiéndase como acoso laboral, como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Son sujetos activos o autores del acoso laboral:

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización, en la cual haya relaciones laborales regidas por el código sustantivo del trabajo.
La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe en una dependencia estatal.
La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

Art. 52. Modalidades. El acoso laboral puede darse en otras bajo las siguientes modalidades generales:

Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñó como empleado o trabajador, toda expresión verbal o injuriosa o ultrajante que lesione la incapacidad moral o los derechos a la intimidad y el buen nombre e quienes participen en una relación de trabajo o todo comportamiento tendiente a menos cavar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado trabajador mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Art. 53. Conductas atenuantes: Son conductas atenuantes del acoso laboral.

Haber observado buen comportamiento anterior.
Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o estado de ira o intenso dolor.
Procurar voluntariamente, después de realizar la conducta, disminuir o anular las consecuencias.
Reparar discrecionalmente el daño ocasionado aunque no sea en forma total.
Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
Los vínculos familiares o afectivos.
Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafió por parte del superior compañero o subalterno.
Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PAR. – El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

Art. 54. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes del acoso laboral:

Reiteración de la conducta.
Cuando exista concurrencia de las causales
Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria
Mediante ocultamiento o aprovechando las condiciones de tiempo modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor participe.
Aumentar deliberadamente o inhumanamente el daño psíquico y biológico causado el sujeto pasivo.
La posición predominante que el autor, ocupe en la sociedad por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

Art. 55. Conducta que constituyen acoso laboral: Se presumirá que haya acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes conductas:

Los actos de agresión física, sin importar sus consecuencias.
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional, expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
La exigencia de labor en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en los dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo de las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores empleados.
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.
La negativa claramente a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlas.
Él envió de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

PAR. 1 – En las demás situaciones, la autoridad competente determinará si constituyen o no acoso laboral.

PAR. 2 – CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Públicas conforme al principio constitucional de obediencia debida;
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

Art. 56. En desarrollo del propósito a que se refiere al artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

Información a los trabajadores sobre el contenido la ley 1010 de 2006.
Mediciones periódicas del clima organizacional.
Disertaciones del área de salud ocupacional.
Capacitación mediante conferencias y talleres sobre temas relacionados con el buen manejo de las relaciones interpersonales y el comportamiento en el trabajo, además de las relativas al acoso laboral.
Actividades psicopedagógicas para establecer valores y hábitos que promuevan vida laboral sana.
Visita a los trabajadores con el fin de escuchar y buscar mecanismos de solución frente a sus inquietudes, sugerencias o quejas.
La Empresa designará un Representante del área de Recursos Humanos, quien será el encargado de recibir y tramitar las quejas, inquietudes y demás que se puedan presentar con respecto al acoso laboral por parte de los trabajadores.

PAR. – Cuando la empresa deba destinar dos (2) horas de la jornada ordinaria semanal para actividades de capacitación, las podrá destinar al cumplimiento de las actividades mencionadas.

Art. 57. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral: La empresa proveerá de mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, estableciendo un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio, a tener lugar entre las partes involucradas, una vez se tenga conocimiento de la denuncia o queja de acoso laboral.

PAR. 1 – La víctima de acoso laboral deberá notificar de manera escrita, ante su superior inmediato, en caso tal de no ser este el denunciado, detallando los hechos y anexando prueba sumaria de los mismos. El superior inmediato que reciba la denuncia deberá dar aviso al Gerente de Talento Humano y Administrativo y al Gerente, para que se determine el procedimiento de investigación de la denuncia y a escuchar testimonio y versión de los incidentes, determinando el proceder acorde con el programa de conciliación, apoyo y orientación existente, poniendo en funcionamiento el comité de convivencia laboral.

PAR. 2 – El programa de conciliación apoyo y conciliación a la víctima de acoso laboral, contará con personal calificado en el área de incidencia, el cual mediante la puesta en marcha del sistema de apoyo, buscará la corrección de tales situaciones y su prevención entre el medio laboral restante. Este programa deberá ser desarrollado por el comité de convivencia laboral.

El programa se estructura en cuatro (4) fases:

Primera Fase: Valoración: Entre las partes a saber, se concede un espacio de expresión de carácter confidencial. Cada participe, podrá expresar su posición frente a los hechos ocurridos. Estos se desarrollarán ante un Comité constituido por miembros que no se encuentren vinculados emocionalmente con ninguna de las partes.

Segunda Fase: Esquematización: Mediante la estructuración de dinámicas situacionales, análisis temáticos, valoraciones sociales y propuestas de sensibilización en el área, se involucra tanto al denunciado como al denunciante. En esta fase se contemplan acciones y pautas que pueden enmendar daños causados.

Tercera Fase: Conciliación: Entre las partes a saber, y después de desarrolladas las técnicas propuestas se busca generar espacios de diálogo. El interés primario es generar espacios sanos de convivencia entre los miembros, mediante la concientización de las dinámicas sociales involucradas, roles dentro de la comunidad y derechos y deberes en los miembros de tal entorno.

Cuarta Fase: Seguimiento: La empresa en su afán por constituirse en un espacio enmarcado dentro de los cánones de la legalidad, busca que el individuo víctima del acoso laboral se reincorpore sin perjuicios secundarios físicos o a su psique. Para ello cuenta con un programa de apoyo y orientación pos evento.

PAR. 3. Cuando entre las partes involucradas el denunciante y/o denunciado, no se logre llegar a una conciliación es responsabilidad del empleador presentar ante el Inspector de Trabajo descripción de la denuncia, procedimientos adoptados con pruebas sumarias a los mismos. La omisión de estas medidas, se entenderán como tolerancia de la misma.

CAPITULO XVII

PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN:

Art. 58. Cuando un sujeto se considere sujeto pasivo de conductas constitutivas de acoso laboral, de conformidad con las disposiciones legales vigentes, deberá presentar queja escrita ante el Comité de Convivencia Laboral, indicando expresamente la situación de hecho que pueda constituir acoso laboral y el sujeto activo de la misma.

Art. 59. Una vez recibida la queja se agotara el siguiente procedimiento:

El Comité deberá verificar la información de la queja, para definir si es un conducta de acoso laboral, en caso de no serlo se notificara de manera escrita al quejoso de manera confidencial y de considera que es un conducta de acoso laboral, se corrobora las pruebas allegadas con la queja

El comité de convivencia laboral deberá dar traslado al sujeto activo del presunto acoso laboral dentro de los 10 días hábiles siguientes a la recepción de la queja.
Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la notificación de que trata el numeral anterior, deberá escucharse la versión del sujeto activo.
Una vez gestionado lo anterior, el comité de convivencia laboral deberá citar a una reunión en la que participe el sujeto activo, el sujeto pasivo y las demás personas que el comité de convivencia, designe para buscar mecanismos conciliatorios preventivos y correctivos de la situación.
De la misma manera y con base en el resultado de la investigación administrativa pertinente, la empresa adoptara las medidas a que haya lugar contra el autor del acoso, de conformidad con lo previsto en la Ley.
Una vez agotado el procedimiento interno ante el comité de convivencia laboral, el trabajador que se considere agente pasivo de conductas constitutivas de acoso laboral, podrá acudir ante las instancias laborales administrativas del Ministerio del Trabajo o ante las instancias de la jurisdicción laboral ordinaria.

Art. 60. Tratamiento sancionatorio y garantías: Cuando entre las partes a saber, no se logré la conciliación, y el acoso laboral sea debidamente acreditado por la entidad competente, se procederá de acuerdo a la normatividad contemplada en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, objeto del mismo, según lo estipulado por los artículos 10 y 11.

Art. 61: Comité de convivencia laboral y funciones: La empresa podrá constituir un comité integrado en forma bipartita por dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) representante del empleador o sus delegados.

Este comité se denominará: “Comité de Convivencia laboral”, cuyas funciones serán las siguientes:

Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener incólume las relaciones laborales, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral.
Atender las comunicaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes,
Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
Este comité se reunirá por lo menos una (1) vez cada tres meses, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

CAPÍTULO XVIII

Publicaciones

Art. 62. El presente Reglamento Interno de Trabajo, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

CAPÍTULO XIX

Vigencia

Art. 63. El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST, art. 121).

CAPÍTULO XX

Disposiciones finales

Art. 64. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido La empresa.

CAPÍTULO XXI

Cláusulas ineficaces

Art. 65. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109).

Fecha: 20 de junio del 2023

Dirección: CALLE 3 # 3-51 CIUDADELA INDUSTRIAL

Ciudad: DUITAMA

Departamento: BOYACÁ

Representante legal: JULIAN ALBERTO HERNANDEZ BARRERA

COMUNIQUESE, PUBLIQUESE Y CUMPLASE

Firmado en Duitama, Boyacá el 20 de junio de 2023.

JULIAN ALBERTO HERNANDEZ BARRERA

REPRESENTANTE LEGAL

Actualizaciones del documento:

Fecha de Revisión: 20-06-2023

Versión: 02

FECHA DE ACTUALIZACIÓN

DESCRIPCIÓN DE LOS CAMBIOS

20-06-2023

· Se actualiza capitulo contrato de aprendizaje

· Ampliación de los días de descanso legalmente obligatorio

· Permisos

· Ampliación de las Obligaciones del empleador y trabajadores

· Ampliación de las prohibiciones para el trabajador y el empleador

· Capítulo de justas causas de terminación de contrato

· Impulsos disciplinarios